|
Также было опрошено высшее руководство организации в лице директора, его заместителя, главного бухгалтера, начальника отдела продаж, начальника отдела кадров. Они отметили, что:
· являются лидерами своих групп, причем, зачастую, как формальными, так и неформальными;
· стремятся поддерживать высокий ритм работы, побуждают к росту производительности труда работников и в то же время, сами много работают и постоянно решаются на сверхурочную работу;
· в конфликтных ситуациях действуют как посредники, представляют группу в ее отношениях с внешним миром и выступают от имени группы на собраниях;
· сами принимают окончательные решения о ходе действий и периодически отказываются объяснять свои действия;
· самостоятельно составляют план работы и действуют, не советуясь с группой;
· вносят изменения и призывают группу работать интенсивнее;
· дают работникам конкретные задания.
В то же время руководители отметили, что:
· не любят предоставлять свободу действий своим подчиненным;
· не приветствуют критическое мышление работников и не терпят медленное выполнение заданий;
· редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;
· никогда не делегируют работникам свои полномочия.
Стиль руководства организации можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и очень малой долей демократии в управлении. Лидеры ориентированы, в первую очередь, на выполнение работы и не учитывают влияние человеческого фактора на деятельность всей организации. Такой стиль руководства не может не создавать определенные трудности внутри самой организации, на что указывают частые случаи невыполнения распоряжений руководства (по словам самих руководителей), сильное давление оказываемое на сотрудников при дисциплинарных нарушениях и приводит к неэффективному функционированию всех отделов и несоответствию организационной культуры желаемым результатам.
Поскольку руководитель организации женщина, автором сделано предположение, что корпоративная культура в организации "женского" типа. Однако, исходя из анализа анкет и личных наблюдений, автор пришел к прямо противоположному мнению, т.е. что организационная культура в объединении "мужского" типа, а именно, характеризуется авторитарностью и единоначалием в принятии управленческих решений, осуществлением постоянного контроля и наблюдения.
В рамках исследования также проведен анализ процесса отбора и найма новых сотрудников, который позволил выявить закономерность, представленную на рис. 2.
Рис. 2. Источники приема на работу в ООО "Новэм"
Проанализировав диаграмму, представленную на рис. 2, можно сделать вывод о том, что в организации хотят видеть в сотрудниках, в первую очередь "своих людей". Автором было отмечено, что руководители стремятся нанимать сотрудников именно по рекомендации знакомых и друзей, поскольку доверяют их оценкам профессионализма кандидата больше, чем мнению кадровых агентств и самого претендента.
Кроме того, было замечено стремление руководителей к установлению доверительных связей с некоторыми работниками отделов, для получения информации о ситуации внутри отдела.
Далее анализ показал, что по крайней мере половина сотрудников не удовлетворенны своей работой и не получают достаточной обратной связи. Также, лишь 47% указали, что работа дает им чувство собственного достоинства и 73%, (т.е. большинство сотрудников), испытывают потребность в дополнительном обучении. Кроме того, выяснилось, что в коллективе организации развита взаимная требовательность (57%), дисциплинированность (63%) и жесткая регламентация работы (78%). В то же время, среди сотрудников на низком уровне находится взаимопомощь (47%), взаимная ответственность (26%), согласованность в действиях (42%) и привязанность к организации (57%).
Сотрудники указали, что факторами, мешающими им в работе, являются неясность роли и информационная перегрузка (63%), большой объем работы (68%), недостаток понимания со стороны коллег (57%), излишняя критичность руководства (63%) и коллег (68%), постоянное наблюдение и контроль (84%).
При оценке социально-психологического климата в ООО "Новэм", основываясь на данных анкет и личном наблюдении, автором были отмечены следующие негативные моменты:
· в коллективе выделяются "старики" и новички, что говорит о плохой проработанности процесса социализации новых работников;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
