|
Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте - задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность. Например, в ЗАО "УК "СТАРТ" он составляется по следующей форме представлнной на рисунке 1.
Также может использоваться Целевая программа - своего рода план достижения целей.
Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу ЗАО "УК "СТАРТ" состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.
План вхождения в должность |
ФИО | |
Подразделение/отдел _ | |
Должность | |
Дата приема _ Дата окончания испытательного срока _ | |
Цели и задачи: | |
Стратегические _ | |
| |
| |
Оперативные (на год) | |
| |
| |
Тактические (на испытательный срок) | |
| |
№ |
Мероприятия |
Срок исполнения |
Ожидаемые результаты |
Ресурсы (люди/деньги) |
Результаты и их формат |
Отметка о выполнении | |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
Рис.1. Изображение плана вхождения в должность
Менеджеру по персоналу (руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В ЗАО "УК "СТАРТ" эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в год), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
