|
. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;
мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников [18, c.111].
По мнению Л.В. Мисниковой, оценить уровень управления персоналом можно по показателям эффективности деятельности предприятия в целом.
В иерархии показателей она выделяет показатели эффективности труда, группируя их следующим образом:
. Показатели производительности и качества труда, включающие производительность живого и овеществленного труда; производительность живого труда (применительно к конкретной отрасли); уровень рентабельности (применительно к конкретной отрасли); процент брака или рекламаций, жалоб потребителей; эффективность мероприятий научной организации управленческого труда (НОУТ); коэффициент качества торгового обслуживания (торговля).
. Показатели уровня развития рабочей силы, содержащие уровень образования работников; степень укомплектованности должностей; степень замещения должностей специалистами и руководителями соответствующего уровня образования; коэффициент интенсивности уровня оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести; балльную оценку деловых и личностных качеств; средний стаж и возраст работников; эффективность обучения и тренинга.
. Показатели эффективности мотивации труда, включающие соотношение роста средней заработной платы и производительности труда, отношения объема деятельности к фонду заработной платы, уровень расходов на персонал, уровень расходов на социальные потребности персонала в общих расходах на персонал.
Далее Л.В. Мисникова отмечает, что такой подход позволяет комплексно оценить эффективность управления кадровым потенциалом с позиций значимости конечных результатов производства или торговли, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы [16, c.50].
Современная методика системы управления кадровым потенциалом называется Extended DISC, которая применяется не только за рубежом, но и в России, на её основе создана целая система по решению проблем в области управления любыми человеческими ресурсами как внутренними, так и внешними [31, c.134].
Суть системы Extended DISC (основа теории DISC заложена еще в начале 20 века великими психологами Карлом Юнгом и Уильямом Маултоном-Марстоном) заключается в искусственном разделении людей на четыре основных типа в соответствии с их естественным стилем поведения (характером).
|
