|
Управление персоналом организации в самом общем виде - специфическая управленческая функция, направленная на формирование, эффективное использование и развитие человеческих ресурсов организации. В основе управления персоналом лежит определенная совокупность принципов, норм и правил поведения, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная стратегическим целям организации. Ее можно назвать философией организации, которая определена ее миссией и может включать в себя в качестве отдельного документа цель и задачи организации, права работников и требования к их поведению, деловые и нравственные качества, условия, оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии. Основные разделы - направления - управления персоналом представлены на рис. 1.4.
Рис. 1.4 - Структура разделов управления персоналом
Исходя из объектов управления, можно выделить три целевых объекта управления: результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду.
Желаемые результаты воздействия на данные целевые объекты можно измерить по следующим показателям:
результативность труда (сколько делает) - объем функций, производительность труда, доход от деятельности, выполнение норм выработки, количество произведенной продукции; - трудовое поведение (как делает) - действия в процессе труда, творческая активность, экономия сырья и материалов; - отношение к труду (почему и для чего делает) - тип мотивации работника к труду, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности, степень развитости профессионально-важных и личностных качеств сточки зрения стратегии развития организации, лояльность и приверженность организации.
Принципы управления персоналом организации - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом (иерархичность, научность, дисциплинированность, оперативность, ротация, справедливое вознаграждение, корпоративность, комплексность, коллегиальность, эффективная система подбора работников и т.д.)[8]
Функции управления персоналом - действия по управлению персоналом, направленные на удовлетворение определенных потребностей организации [12] Функции можно поделить на две взаимосвязанные группы:
процессуальные функции, которые охватывают весь цикл воспроизводства человеческого каптала в организации (определение потребности в кадрах, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала);
профильные функции - контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом: данные функции предназначены для поддержки процессуальных функций.
Методы управления персоналом - способы воздействия на работников и их группы (коллективы).
Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы [18]. Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого (приказы, стимул) и косвенного воздействия. Первые направлены на непосредственный результат, вторые на создание условий для достижения высоких целей. [15]
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку можно выделить следующие методы:
Рис. 1.5 - Классификация методов управления персонала в организации
Взаимодействие людей в организации описывается определенными законами, которые образуют модель организационного поведения (МОП) - модель (система) управления персоналом (СУП). Чаще всего выделяют пять моделей организационного поведения:
авторитарная
коллегиальная («мы посовещались, и я решил»)
поддерживающая (разделение ответственности)
патерналистская (опека)
развивающая (партнерство)
На выбор модели управления персоналом влияют следующие факторы:
корпоративная стратегия управления,
степень турбулентности внешней среды (непредсказуемость информационных потоков и скорость информационных потоков),
сила власти (зависит от коммуникаций, наличия органов самоуправления и слабых людей в управлении или слабой системы управления персонала),
избыток информации,
состояние мотивации. |
