Анализ влияния социально- психологических методов на конкурентоспособность Гомельского райпо

Особого внимания заслуживает использование в современных условиях механизма активизирования потенциала персонала посредством обучения, переобучения и повышения квалификации, который по данным опроса, не реализуется в Гомельском райпо в полной мере.

По данным проведенного социологического исследования мнений анкетируемых сотрудников предприятия относительно уровня инновационной активности персонала (степени выдвижения рационализаторских предложений и их внедрения), необходимо обратить внимание на создание механизма по выдвижению рационализаторских предложений персонала на всех уровнях и их внедрению.

Очевидным становиться необходимость максимального использования человеческого ресурса райпо для достижения успеха в конкурентной борьбе и обращение немало внимания проблеме повышения образовательного уровня важнейшего актива - персонала.

Далее рассмотрим оценку конкурентоспособности персонала райпо по 3 группам работников (инженерно- технический персонал, специалисты, рабочие).

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий, менеджер или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле 2.3.1:

(2.3.1)

где - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;

i - 1, 2, ., n - количество экспертов;

j - 1, 2, ., m - количество оцениваемых качеств персонала;

- весомость j-го качества персонала;

- оценка i-м экспертом i-го качества персонала по пятибалльной системе;

n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов - n экспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

• качество отсутствует - 1 балл;

• качество проявляется очень редко - 2 балла;

• качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

• качество проявляется часто - 4 балла;

• качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно - 5 баллов.

Таблица 2.3.5- Весомость качества персонала по категориям